人事評価の考え方

そもそも、会社でどう働けば評価されるのか?

評価基準」を従業員に公開・共有し理解することは組織にとって非常に重要です。

会社が従業員に何を求め、何をすれば評価されるのか?

基準を示すことにより目標や努力の方向性を明確にする。

 

 

「会社で働く」基本的なルールが必要

「会社で働く」基本的なルールが必要

 

企業は数字という業績の上に成り立っています。

競争原理のうえで運営する組織であるため、

例えば「会社」をスポーツやゲームに例えるならば

「ルール」という原理原則が必要です。

「ルール」は共有しお互い理解するものです。

「評価する側」と「評価される側」の双方が

明確に理解しなければ上手く機能しないのは当然。

会社にとって人事評価の共有は必要不可欠です。

「評価される人」「評価されない人」の違いとは?

「評価される人」「評価されない人」の違いとは?

 

自分で気づくのか?他人に気づかせてもらうのか?

そもそも説明とルールが必要なのでは?

「会社が求めているもの」を役職やポジション毎に明確に!

「ルールを理解してプレイする」「知らずにプレイする」
➡️大きな違いが生まれるのは明確。

 

人事評価の仕組みや結果を社員一人ひとりに

詳しくフィードバックすることは基本です。

 

ポジティブに取り組みべき

 人事評価の本来の目的は「教育」です。

従業員を裁くことではなく、給与を決めることだけでもない。

給与ではなく賞与の査定だけに人事評価を運用するのでもありません。

人事評価はネガティブなものでなく、「褒める」ことが重要です。

人間を育成するために「褒める」手段は効果的です

人事評価と教育は表裏一体なのです。

「困った人材」にさせないために

会社が求めているものを理解しておらず(知らされておらず)

会社の求めている行動を取れていない人。

ごく普通に働いて仕事ができる人が自分でも気づかないうちに

「困った人材」になってしまうケースもある。

ずっと同じ成果・能力では良くない。いつまでも成長を求められるのが会社

「何ができていないのか?」

「今、自分が何を求められているのか?」

「次に自分は何をすべきなのか?」

それを各自に指導することが必要!

 

 

様々な人事評価方法

人事評価には様々な方法とそれに伴う歴史があります。

時代や経済情勢によって人事評価にも流行りがあるもの事実。

その時代の価値観や組織の状況によって効果的な評価方法を選びましょう。

人事評価制度は設計よりも「運用」のほうが断然大切です。

 

 

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不公平・曖昧な評価基準

・評価者同士が人事評価について話し合っていない。

従業員にとっては人事評価は非常にセンシティブなもの。評価者達がこの意味と仕組みを追求せず、話し合うことが少ないケースは管理職への教育・意識レベルが問題の事例です。

 

・評価者が「あいつは頑張っている」とよく口にする

評価する立場にある人間が部下に対して頻繁に評価を口にする体質は注意が必要です。これは評価する側の人材への教育不足が顕著な例であり、会社全体に悪影響を与えるパターンです

 

・住宅手当

住宅手当があると社員に良い第一印象を与えることができます。
しかし、評価と支給金額が直結していない曖昧な評価基準となり、組織に
不協和音を生み出す例となっています。

能力ではない点で毎月の給与に差が出ると当然不公平でしょう。
人事評価に公正さが欠けている古い体質の事例として減少傾向にあります。

助成金について

人事評価の導入・改訂に助成金が支給される可能性があります。

支給額は制度助成として50万円、目標達成助成として80万円になります。

様々な要件が必要ですが、その要件は今の社会に求められている内容で

「賃金2%の向上、離職率の低下、人事評価制度を従業員と共有・・・」などです。

人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)の詳細はこちら

株式会社LCPMは人事制度導入・改訂サービスに加えて

助成金申請も一括でサポートさせていただきます。

是非お気軽にお問い合わせください。

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